今年5月8日，国务院法制办公布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》（以下简称“草案”）全文，并向社会各界征求意见。“草案”主要就劳动合同法贯彻实施中有关无固定期限劳动合同、经济补偿与赔偿金的关系、劳务派遣等方面的问题作了规定。
　　“草案”第28条中提出的14种解除无固定期限劳动合同的情况，引起了各界极大的争议，其中第9款“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同的规定，更是被人认为让劳动合同法允诺的劳动者权益回到了原点。
　　于是，一系列的质疑出现了：能否胜任工作如何界定？其标准由谁制定？能否胜任工作又由谁来裁定？

　　谁说了算？
　　其实，在“草案”公开征求意见之前，已经有人被单位以不能胜任工作为由辞退。
　　“不能胜任工作？我就曾经被迫处在这样的状态下。我个人每年的产量都在中上游水平，无非因为生了小孩以后，照顾家里的时间多了，加班的时间少了，产量开始下降，但我每月的产量还是完成考核任务的，你说这是不能胜任工作吗？”曾在下沙一家生产压缩机零件的企业工作的叶丽亚告诉记者。
　　遗憾的是，叶丽亚就是因为“不能胜任工作”而被迫离开这家企业的。她说：“我对企业领导说，能够保质保量完成生产任务就是能够胜任工作，但领导认为不能超额完成生产任务，就是不能胜任工作。标准到底在哪里？”
　　叶丽亚觉得，按照劳动合同法规定，像她这样的情况只要提起仲裁，说不定还有继续回该企业工作的希望，如果“草案”一旦成为现实，那么更多的人将和她一样，会遭遇不公正的待遇。
　　一位在某媒体工作的记者刘某更感屈辱，他已经在数家媒体工作了将近30年。他当初是因为“文学青年”的身份开始记者工作的，没想到，报社发展后，由于新闻类的写作占据了大部分报纸的版面，文学类的版面日益缩小，刘某也渐渐失去了他的优势。
　　从另行安排工作→进行考核→管理资料室→不能胜任工作→走人，在短短一年半时间里，刘某在工作上失去了一切。
　　浙江省五联律师事务所的沈宇峰律师是这样认为的，“草案”中劳动者与用人单位的天平倾斜到资方一边，让人感觉倒退和遗憾。
　　“无固定期限劳动合同解除的14种情形规定纯属多余。”沈宇峰说，“劳动合同法第39条、40条、41条等都有相关的表述，而且还有优先留用条件、解除程序等，‘草案’第28条的规定一方面是想将劳动合同法关于解除包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同的法定情形汇总在一起予以明确，可是又过于简单，忽略了优先留用条件、解除程序等，这样的规定纯属多余，该条规定应当删掉。”
　　但也有认为该条款“利”大于“弊”的，余杭一家生产汽车零部件的企业的老总莫中原先生就是这样认为的。他说，尽管与职工签订长期稳定的劳动合同对企业来讲增加了一些显性成本，但长期稳定的员工队伍会给企业带来更高的效率和凝聚力。但莫总同时认为，一些人误解了相互之间的关系，即把长期稳定的劳动关系等同于在任何情况下都不会解除合同。
　　他说，按照劳动合同法的规定，无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，它和固定期限合同一样，只要出现解除合同的法定条件，都是可以解除的。

　　劳资双方共同认可的标准才是真正的标准
　　浙江省劳动科学研究院院长陈诗达除了认为“长期稳定的劳动关系”并非等同于“在任何情况下都不会解除合同”外，对“草案”无固定期限劳动合同解除的14种情形规定，尤其是第9款，也有着自己的见解。
　　陈诗达认为，对该条款的争议，主要在“不能胜任工作”的界定标准上，因此，他认为劳动者在与用人单位签订劳动合同之前，用人单位必须要向员工明确岗位资格要求、绩效考核标准等相关规定，并且该规定必须经过职工代表大会和工会的同意方能生效。而所有的这些规定，都必须以法律的形式强制企业执行。
　　在陈诗达看来，解决争议的关键，在于劳动者一定要提前明确用人单位岗位资格要求的内容，只有用双方都认可的“胜任”标准来衡量，才能有效地减少和杜绝企业钻空子的机会。